淮南礦業(yè)集團開展“機關部門負責人談自身轉型”大討論后引發(fā)熱議

2007/10/11 11:16:49

      （一）《“同志們，跟我來”》5月30日刊發(fā)后，立即在廣大讀者中引發(fā)了熱烈的討論。有的同志致函并撰文參與評說，有不少同志打電話、發(fā)短信表達感受，特別是新莊孜礦、謝一礦、礦業(yè)工程分公司的主要領導同志親自組織干部深入討論，就此作出了更深刻、更厚重、更精彩的論述。
　　一篇文章被大家如此看重，確屬預料之外，卻又在情理之中，實為事物發(fā)展之必然。
　　——因為共產(chǎn)黨人前仆后繼、勇往直前的光輝形象已經(jīng)在億萬人民的心田深深扎根，只要一句“同志們，跟我來”，大家就會很快在腦海里閃現(xiàn)出楊靖宇、董存瑞、邱少云、雷峰、焦裕祿、孔繁森等一個又一個頂天立地的英雄人物，就會群情振奮，應者云集，冒著敵人的炮火前進，筑起新的長城。
　　——因為自主管理已經(jīng)在集團公司廣大干部、工人中形成共識，只要一句“同志們，跟我來”，大家就會很快想起轉型從我做起，從要項工作做起，從轉變思維方式、領導方式、工作方式和生活方式做起，從下管一級帶起，就會前呼后應，萬眾一心，用我們的智慧和力量建設新型能源基地。
　　今年6月以來，淮南礦工報開展了“機關部門負責人談自身轉型”的大討論，我們細心讀著每一篇文字，又一次比一次更加強烈地感受到“同志們，跟我來”的非常召喚。
　�。ǘ┘瘓F公司機關轉型任務重大，如何帶頭轉得好責任更大，涉及范圍尤為廣大。
　　看機關，是集團公司的大腦。腦袋不動，身子怎么動彈？步子如何邁開？機關之“機”，是事物發(fā)展井然有序的機理，是協(xié)調關聯(lián)關系的機制，是至關重大的機要。機關之“關”，是貫穿上下之關，是聯(lián)結左右之關，是溝通內外之關。機關必須走在前面，同志們才能不斷踴躍地跟上來。
　　論轉型，是自上而下的規(guī)律。上級起引領作用，下級需要上級強力推動。轉型之“轉”，乃有上有下的全面轉，為先上后下的有序轉，應以上帶下的領著轉。轉型之“型”，象推陳出新的模型，似革故鼎新的類型，屬新陳代謝的新型。機關只有走在前面，同志們才能大踏步上得來。
　　話職能，是管理轉型的規(guī)定。在銜接市場上，機關是制動的中樞；在組織創(chuàng)新上，機關是制導的龍頭；在制度建設上，機關是制衡的導航；在服務監(jiān)管上，機關是基層單位和廣大職工群眾的勤務員。機關應當把工作做到前面，勤勤懇懇為領導服好務，為基層服好務，為群眾服好務。
　　觀情形，是你追我趕的局勢。班隊自主管理先行發(fā)出呼喚，基層“五減兩清”上半年先后到位，做一個合格的自主管理的礦長、書記試點工作已經(jīng)全面展開，機關按程序疾步上前已經(jīng)涉入“深水區(qū)”，全公司上下誰也不甘示弱。如此情形，戰(zhàn)旗獵獵迎風飄揚，軍號聲聲振聾發(fā)聵，同志們爭先恐后，機關必須始終沖鋒在前，引領隊伍，保持先進。
　�。ㄈ┣安痪茫瘓F公司機關黨員干部以“轉型到位，保持穩(wěn)定”為主題，過了一次集體組織生活，大家見事又見人，見人還見己，見己更見拙，自我否定，自我揚棄——
　　比如，有的對新的職能不是不明白，但是對過去做法的依賴好象成為一種不良嗜好，難以改變；對以往習慣的癡迷似乎化為一種復雜情感，難以舍棄，置身轉型其中“嘴應心未應”、“睡醒喊不醒”。
　　又如，有的對提升的事權不是不知道，卻是對替代礦管的事權放不下手，對替代班隊管的事權津津樂道，對自己該做什么至今依然沒有真正用心去體會，承擔轉型職能“形似神不似”、“動口不動手”。
      再如，有的對提高自己不是不清楚，而是對上埋怨不重視不支持，對下埋怨不聽話不理解，對左右埋怨不配合不協(xié)作，對工人埋怨素質差水平低，把轉型裝進了電筒里“對人不對己”、“照人不照己”。
      還如，有的對責權關系不是不了解，就是對權利敏感得很，這個棄不掉，哪個舍不得，沾邊掛角的好處總想摟在自己懷里，對大小責任總要推給別人，轉型在扯皮推諉中“落空不落實”、“落虛不落實”。
　　如何看待這些？大家認識到，從表面看，是瞅著容易的，忽視了更難的；瞅著別人的，忽視了自己的；瞅著做過的，忽視了不會的。往深處看，是境界和本事跟不上，是思想層次和眼光銳度跟不上，是對轉型目標和步驟的認識跟不上。

（四）機關轉型是實踐“一切為了發(fā)展，一切為了職工”的企業(yè)宗旨，跟定為了企業(yè)長盛不衰和長治久安，為了職工當前利益和長遠利益的轉型最終目標，抓住職能改革和管理創(chuàng)新的轉型實質，應對大量事情不會干的主要矛盾。
　　必須瞄準“四句話”職能定位——銜接市場，組織創(chuàng)新，制度建設，服務監(jiān)管，從而調整機關職能和工作方式，提高自主創(chuàng)新能力，提高對基層供給制度的能力，提高工作效率，建設創(chuàng)新型、服務型、依靠制度監(jiān)管型的機關。
　　必須創(chuàng)新“一體化”管理體制——安全生產(chǎn)技術一體化，技術經(jīng)濟一體化，資源環(huán)境經(jīng)濟一體化，政治經(jīng)濟一體化。尤其是技術管理重點把握技術的先進性、可靠性和加強技術經(jīng)濟職能，資源管理以資源控制和降低資源成本為中心，環(huán)境管理以降低環(huán)境成本和保障生產(chǎn)需要為中心。
　　必須解決好三大突出問題——不能眉毛胡子一把抓，不能上面千條線對著下面千根針，不能缺乏終端責任。
　　必須把握三個重要環(huán)節(jié)——該下移的下移，該回歸的回歸，該提升的提升，減少事務性管理。
　�。ㄎ澹C關轉型是一種轉換、一種上升、一種質變，如何化為一種思維方法、一種工作方式、一種自覺行為？這就需要帶頭依制管理，用制度加以約束。
　　制度是什么？我們應該怎樣搞好制度建設？集團公司建立了每周四的機關部門轉型匯報制度，成立了六個專題學習研究小組，賦予了企業(yè)文化部主管制度建設的核心職能等，在制訂、修訂、廢止制度中重新認識制度，切實履行轉型職能。
　　——制度不是把別人搞昏頭也把自己搞暈頭的煩瑣無用的條條道道，也不是報紙上書本上這樣一套套那樣一段段漫無邊際、不解決實際問題的空話，而是象真理一樣簡潔、樸素，一聽就清楚，一看就明白，一做就管用�！巴咚钩蘧褪鞘鹿省�，“可保盡保、應抽盡抽”，言簡意賅，沒有看到成本成文的東西，不是照樣執(zhí)行得很好嗎？！
　　——制度建設不是回避矛盾的，不要以為在管理中搞個制度就可以繞開問題了，而是要在所有矛盾中抓住主要矛盾，在主要矛盾中抓住矛盾的主要方面，最急需解決的問題在哪里，制度建設就應當從哪里下手。董事會防突七條決定，不正是這樣出臺的最重要、最管用的制度嗎？！
　　——制度不是光給別人看的，不要以為搞個制度就算盡到自己的責任了，執(zhí)行制度比擬定制度文本本身更重要，我們制度建設工作的出發(fā)點和落腳點都應該放在解決實際問題上。集團公司對觸犯安全“紅線”行為人予以“解除勞動合同”的規(guī)定，不正是維護制度有效性的過硬制度嗎？！
　　——制度不是“鋪天蓋地”越多越好，不是“纖毫畢見”越細越好，而是要精、要管用。最不能容忍的是不加區(qū)別地凡事都要立個制度，鬧得制度泛濫成災。
　　——制度不是光給下面立的，不是光約束別人的，而是制定制度的人要自己帶頭執(zhí)行制度。講制度的人，不按照制度老老實實辦事；制定制度的人，不嚴肅認真地遵照制度管理，是對制度建設的最大破壞。
　　——制度的東西不是僅僅依靠制度的力量就能夠成功的，最為理想和最為有效的方式是人們對制度的自覺認同并且主動遵守，而思想境界、道德覺悟是前提。境界的提升和道德的培育，是制度建設的根本保障。
　�。┺D型的實施是企業(yè)發(fā)展規(guī)律使然，轉型的要務是企業(yè)管理規(guī)律必然，轉型的運作理所當然要依照規(guī)律而行。
　　要遵循運作次序。不能陷入過去那種誰去管——管什么事——如何管的老圈子，而是要調過來，第一步管什么事，界定事權；第二步如何管，調整機制；第三步誰去管，設置機構和人員。
　　要抓住核心職能。撤除低效部門、無效部門和低效崗位、無效崗位，執(zhí)行部門在責權利等敏感問題上不能制定制度，嚴厲懲處那些惡意破壞制度、違背規(guī)范的行為。
　　要配套相關制度。提出新的績效考核辦法，剛化部門負責人聘任制、任期制和機關工作人員淘汰制，實行機關部門工資包干制。
　　要追究終端責任。對該放的不放下去，追究部門終端責任。對部門該管的沒有管起來，追究部門終端責任。對部門工作不到位造成損失，都要堅決處罰，對工作人員過失要處分，直至解除勞動關系。
　　要主動平衡協(xié)調。所有事權和責任追究，都有集團公司分管領導之間、部門之間、集團公司與礦之間如何銜接的問題，實質是在制度層面上、體制內解決好工作配合協(xié)調問題，減少誤事。
　　（七）集團公司機關轉型是職能轉變，所帶來更多的是我們思維方式、領導方式、管理方式、學習方式、生活方式等一系列的調整與變革。
　　——部門職能轉型的實質就是按規(guī)律辦事，按規(guī)則操作，從被動應付走向主動應對，從零碎無序走向系統(tǒng)有序。因此，我們要管理體制順達，那么什么是比較理想的管理體制？我們要管理機制順暢，那么什么是比較理想的管理機制？我們要順利實現(xiàn)科學管理，那么首先在制度建設上怎么達到？如此這般，惟有在探求規(guī)律上下一番苦功夫，方能真正轉型到位。
　　——部門職能轉型的本事在于把原來處在不協(xié)調、不和諧甚至矛盾狀態(tài)的關系變成和諧關系，特別注意尋找能把利益對立轉化為利益融合的方式，不是簡單地看待矛盾，而是想辦法把矛盾化解掉，甚至是把別人認為不可回避的矛盾、不可解決的矛盾，運用到自己手里就能夠“談笑間，檣櫓灰飛煙滅”，就可以“飛流直下三千尺”，就恰似“輕舟已過萬重山”。
　　——部門職能轉型的進程就是提高戰(zhàn)略管理能力和統(tǒng)籌協(xié)調能力的過程。戰(zhàn)略管理和統(tǒng)籌管理，就是把空間看得更大，時間看得更遠，根本性看得更準，相互關系處理得更和諧�，F(xiàn)在，有很多問題之所以產(chǎn)生，不是這些問題不可避免，恰恰是缺乏前瞻性、整體性和協(xié)調性而造成的。
　　——部門職能轉型的特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新的前提就是聚精會神，全神貫注，精力充沛，全身心投入工作。我們要以簡為美，把工作當作事業(yè)做，把學問做在工作中。要以雅為美，視俗為仇，巧妙避俗。要求異思維，出奇制勝，至少不跟風跑。要以嚴為愛，雷厲風行，講究效率。要律己律人，張弛有度。要在錯綜復雜的矛盾中抓住主要矛盾，在矛盾的錯綜復雜中抓住主要方面。要從事物的本質規(guī)律去想問題，多學一點辯證法。
　　——部門職能轉型的要害就是抓緊當前該辦到?jīng)]有辦到的事，抓好能辦好沒辦好的事。我們要建設新型能源基地，缺的不是硬件，缺的是人的意識。我們出事故，往往不是技術裝備跟不上，不是錢花得不到位，不是有學歷、有職稱人員數(shù)量不足，而是人的管理行為和操作行為不規(guī)范。我們在轉型過程中遇到風險，還是我們素質、管理跟不上造成的，在機制沒有逼，在教育沒跟上。機關部門工作人員必須能夠解決實際問題，不要不入流，不要不著邊際，不要做百無一用的書生。
　　——部門職能轉型始終起作用的是境界和本事。我們在轉型中應當時時刻刻注意提醒自己境界和本事夠不夠、品德和才能是否具備？德才兼?zhèn)涫俏覀兠恳晃粰C關工作人員成長的目標，也決定著轉型的未來發(fā)展與前途。
　　（八）“同志們，跟我來”，是革命先烈拋頭顱、灑熱血創(chuàng)下的巨大精神財富，也是我們后人執(zhí)政黨、建設者取之不盡、用之不竭的強大力量源泉。
　　捧讀機關部門負責人自身轉型文章，我們一遍又一遍地感悟那如驚天巨雷般的呼喚，更感受到貫穿其中的那種驚天地、泣鬼神的英雄氣概，充溢其間的那種銜山岳、吞江河的磅礴氣派。
　　這是鐵錚錚、硬梆梆的血色骨氣，顯示著不畏艱險、不懼強權，永遠不向邪惡勢力低頭的那樣一種大德。
　　這是坦蕩蕩、浩然然的過人志氣，體現(xiàn)著胸懷遠大，不屈不撓，不達目的就堅決不罷休的那樣一種大量。
　　這是凜冽冽、神強強的蓬勃勇氣，反映著敢于戰(zhàn)斗，善于戰(zhàn)勝比自己強大得多的對手的那樣一種大略。
　　這是瀟灑灑、橫溢溢的豪放才氣，展示著博采眾長，廣集大家之學、多樣之美于一身的那樣一種大知。
　　這是雄赳赳、響當當?shù)墓Ｖ闭龤猓磉_著全心全意為人民、為國家、為人類樂于奉獻的那樣一種大情。
　　這是厚實實、沉甸甸的高貴大氣，展現(xiàn)著戰(zhàn)勝一切艱難險阻，而不向任何困難屈服的那樣一種大境界。
　　我們再一次以此為題說轉型，就是盡心盡力不斷體驗和追尋“同志們，跟我來”的精髓所在，盡職盡責時刻緊跟和投入企業(yè)轉型、管理轉型、機關轉型攻堅克難的重大實踐，建設我們美好的家園……
來源：淮南礦業(yè)集團礦工報

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